Les ordonnances Macron décryptées – Entretien avec Jean-François Blanco

Jean-François Blanco est avocat spécialisé en droit du travail et Conseiller Régional EELV de Nouvelle Aquitaine. Il répond à nos questions sur les ordonnances Macron qui concernent le droit du travail.

Quelles sont les principales dispositions contenues dans les ordonnances Macron ?

Elle concerne pour l’essentiel le droit des licenciement individuels et collectifs, les contrats à durée déterminée, la représentation du personnel, l’hygiène et la sécurité, l’émission normative… Cette réforme modifiera les textes fondamentaux du Code du Travail et les bouleversera dans un sens très défavorable aux salarié·e·s.

En quoi ces ordonnances menacent-elles le droit des salarié·e·s ?

Elles constituent une rupture avec l’histoire même du Code du Travail, considéré depuis la révolution industrielle, comme un vecteur de protection des salarié·e·s et de rééquilibrage de leur relation avec leurs employeurs.

Pour cela, l’autonomie du droit du travail est mise à mal. En effet, le référentiel deviendra, suite aux ordonnance, le contrat individuel, ce qui isolera les salarié·e·s.

La destruction est protéiforme et violente.

On parle beaucoup du sujet des licenciement dans cette réforme, est-ce que tu peux nous expliquer ce qui change dans ces ordonnances ?

Le sujet des licenciement est fondamental, car les règles de rupture conditionnent l’ensemble de la relation employé-employeur. Depuis 1973, le licenciement, individuel ou collectif, doit obéir à une cause réelle et sérieuse contrôlée par le juge qui, s’il constate son inexistence, attribue une indemnité réparatrice, des dommages et intérêts.

Or, si la cause demeure nécessaire, car exigée par les conventions internationales, le juge perd le droit de réparer en fonction de la réalité du préjudice. A son appréciation souveraine, après débat contradictoire, se substitue un barème obligatoire avec des plafonds minorés. La conversion juridique est spectaculaire et sidérante.

Le principe de la réparation intégrale du préjudice est abandonnée alors qu’il régit le droit commun de la responsabilité. Le but n’est plus de parvenir au respect de la loi, mais d’atténuer les conséquences de sa violation par l’employeur. Ces ordonnances vont tarifer l’abus, l’arbitraire, ce qui, inéluctablement, exposera les salarié·e·s à des licenciements brutaux, injustes et sous-indemnisés. De plus, le licenciement pour cause économique sera appréciée uniquement au niveau national, alors que la mondialisation est pourtant proclamée comme périmètre absolu.

Alors que notre société est fascinée par le sécuritaire, en droit du travail, l’illégalité et l’insécurité sont programmées et encouragées.

Quelles autres dispositions se retrouvent modifiées par ces ordonnances ?

La réforme va renforcer l’usage des contrats à durée déterminée. Aujourd’hui, ils sont considéré, en théorie du moins, comme l’exception et soumis à des causes et conditions définies par la loi. Ces contrats vont basculer dans le champ de la négociation collective, disparate et moins protectrice.

La pression des organisations patronales sera maximale pour assouplir le recours à la précarité. La fusion des délégués du personnel et des comités d’entreprise affaiblira encore la représentation du personnel.

Alors que la souffrance au travail se propage, la disparition des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail privera les salarié·e·s d’un outil majeur de protection de leur santé.

La généralisation du référendum dans les petites et moyennes entreprises accompagnera le dumping social car l’expérience prouve que les salarié·e·s sont consultés sur la base d’une menace de perte d’emploi pour consentir à la baisse de leur rémunération.

Finalement, les salarié·e·s seront atomisés, privés de protections légales et collectives, en infériorité aggravée face à son employeur·se.

Quelles sont les conséquence pour un·e jeune travailleur·se ?

A son arrivée dans une entreprise, le/la jeune salarié·e se trouve déjà en situation fragile. En stage ou en CDD, iel espère une consolidation de ses droits qui sera de plus en plus retardée et hypothétique, car le sort commun sera celui de la précarité et de l’instabilité des droits.

La solitude des salarié·e·s, que je viens de décrire, sera pire pour les plus jeunes.

Quelles sont les dispositions qui vont dans le bon sens ?

J’ai beau chercher, je n’en vois pas, si ce n’est la hausse à 25 % du salaire mensuel par année d’ancienneté de l’indemnité légale de licenciement pour tenter de masquer la perte du droit à réparation intégrale du préjudice en cas de licenciement injustifié.

Leurs dispositions sont systématiquement défavorables aux salarié·e·s car elles s’inspirent de l’idéologie libérale la plus intégriste selon laquelle la stabilité des droits menacerait l’efficacité économique. En droit du travail, après des années de pilonnage, cette tendance est devenue dominante, en particulier à l’université. Cette idéologie nie la situation d’infériorité des salarié·e·s face à son employeur·se

Le libéralisme sauvage l’a emporté, comme pour le climat, au plus mauvais moment, et nous basculons de plus en plus vers le système américain.

Quelle(s) réforme(s) faudrait-il plutôt mener concernant le droit du travail en France ?

  • Assurer aux salarié·e·s un socle de droits composant un ordre public social, intégrant la nature des contrats, les salaires, le temps de travail, la santé et la sécurité, la formation, l’indemnisation en cas de perte d’emploi et la retraite.

  • Organiser l’évolution, sans rupture, des la salarié·e·s vers d’autres emplois et d’autres entreprises selon l’évolution économique ainsi que ses choix personnels.

  • Cesser de considérer la pression sur le personnel comme critère du meilleur management

  • Permettre la participation effective des salarié·e·s aux orientation de l’entreprise et à la détermination des conditions de travail.

  • Admettre la rareté du travail et organiser le revenu universel.

En résumé, créer les conditions d’une libération des salarié·e·s qui, j’en suis persuadé, participera à la réussite partagée de l’entreprise. Aujourd’hui, nous nous écartons de ce chemin, mais nous devons résister et agir pour la citoyenneté des salarié·e·s

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